KEPEMIMPINAN ORGANISASI MASA DEPAN KONSEP DAN STRATEGI KEEFEKTIFAN

Hal.: 115 – 129

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 115

KEPEMIMPINAN ORGANISASI MASA DEPAN

KONSEP DAN STRATEGI KEEFEKTIFAN*)

Nursya’bani Purnama

Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Indonesia

Abstract

Future organization will face business environment changes that demand organization to build new

competence. Leadership becomes a critical factor that must be possessed by future organization leaders. To

sustain organization’s success, future organization leaders have to formulate the precise and clear vision and

communicate the vision through all organization elements. The prominent competence possessed by future

organization leaders involves strategic thinking ability, leadership in change and skill developing a good

relationship.

In addition to there are special skills concering difficult learning, maximing energy, resonant simplicity,

multiple focus, and mastering inner sense.

Key words: Kepemimpinan, Kompetensi, Strategi Keefektifan

PENDAHULUAN

Tanpa memperhatikan industri, ukuran atau lokasi, memasuki

abad 21, organisasi bisnis dihadapkan pada berbagai tantangan bisnis

yang kritis dan secara kolektif tantangan-tantangan tersebut menuntut organisasi

membangun kemampuan baru. Tantangan yang paling kompetitif

adalah penyesuaian kepada perubahan yang tiada henti-hentinya. Faktor-

faktor lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan, menjadikan

masa depan bisnis semakin tidak pasti dan mengalami turbulansi.

Perubahan-perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membangun

kemampuan baru. Organisasi harus selalu dalam kondisi transformasi yang

tidak pernah berakhir, bersifat fundamental, dan kontinyu.

Mendasarkan pada gambaran di atas, kepemimpinan yang efektif

menjadi faktor kritis yang sangat menentukan keberhasilan organisasi.

Untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi, organisasi

membutuhkan pemimpin dan kepemimpinan yang cocok dengan karakteristik

organisasi masa depan. Pertanyaannya, kepemimpinan yang bagaimana

yang harus dimiliki yang bisa membawa organisasi mencapai tujuannya?

Untuk menjawab hal itu, tulisan ini akan mencoba mencari dan menelusuri

*) Pernah diterbitkan pada Jurnal Siasat Bisnis edisi No. 5 Vol. 1, 2000

Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi … ISSN: 0853-7665

116 EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005

jawaban, serta menyodorkan karakteristik kepemimpinan yang efektif organisasi

masa depan. Pembahasan berturut-turut meliputi teori kepemimpinan,

karakteristik kepemimpinan yang efektif, pendekatan peningkatan

keefektifan kepemimpinan, dan disertai model diagnosis perilaku organisasi

yang mendukung kepemimpinan yang efektif.

TEORI KEPEMIMPINAN

Teori Kepemimpinan

Beberapa teori kepemimpinan telah dikemukakan oleh para ahli.

Menurut Robbin (1996) terdapat tiga pendekatan teori kepemimpinan, yaitu:

1) pendekatan teori sifat, 2) pendekatan teori perilaku, dan 3) pendekatan

teori kontinjensi. Menurut teori sifat, pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat.

Para pemimpin memiliki pembawaan sejak lahir yang memungkinkan

mereka memimpin orang lain. Teori perilaku menyatakan bahwa isu utama

dalam kepemimpinan adalah menjadikan pemimpin efektif atau gaya

kepemimpinan terbaik. Keefektifan pemimpin menggunakan gaya khusus

untuk memimpin perorangan dan kelompok dalam mencapai tujuan tertentu

akan menghaisilkan moral dan produktivitas yang tinggi. Sedangkan teori

kontinjensi menyatakan bahwa keefektifan personalitas, gaya, atau perilaku

pemimpin tergantung pada sejauhmana pemimpin mampu menyesuaikan

dengan situasi yang dihadapi. Beberapa pendekatan yang lebih mutakhir

antara lain teori kepemimpinan karismatik (Housse: 1977, Conger dan

Kanungo:1988), kepemimpinan transaksional-transformasional (Burn:

1978, Bass: 1985, Seltzer dan Bass: 1990, Bass dan Avolio: 1993), dan

kepemimpinan visioner (Nanus:1992).

Menjadi pemimpin tidak bisa terjadi seketika, tetapi membutuhkan

perjalanan yang tidak singkat. Bennis dalam Hitt (1993), memberikan pandangan

secara umum tentang kepemimpinan. Dia mengatakan bahwa

proses menjadi pemimpin identik dengan proses menjadi manusia seutuhnya.

Jalur yang harus ditempuh pemimpin sebagai orang yang berfungsi

sepenuhnya melalui sejumlah kebijaksanaan berikut:

1) Kepemimpinan pada umumnya didefinisikan sebagai suatu pengaruh,

seni atau proses mempengaruhi orang sehingga mereka akan bertindak

secara sukarela menuju pencapaian tujuan kelompok.

2) Pengaruh ini ditimbulkan melalui hubungan pribadi yang efektif antara

pemimpin dan pengikut. Hubungan ini akan mendongkrak pengikut

menjadi pribadi yang lebih baik.

ISSN: 0853-7665 Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi….

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 117

3) Bagi seorang pemimpin agar dapat menyelaraskan pengikut menjadi

pribadi yang lebih baik, pemimpin harus berada pada “level keadaan

yang lebih baik” dari pengikutnya.

4) Dengan level kedaan yang lebih baik berarti pemimpin memiliki kematangan

secara psikologis. Derajat kemampuan pemimpin menciptakan

hubungan yang mendorong pertumbuhan pengikut sebagai pribadi yang

terpisah merupakan ukuran pertumbuhan psikologis.

5) Pemimpin yang matang kepribadiannya adalah orang yang berfungsi

sepenuhnya. Orang yang berfungsi sepenuhnya adalah orang

yang menggunakan semua kemampuan yang telah dibentuk menjadi

suatu kesatuan.

Untuk menjadi orang yang berfungsi sepenuhnya, menurut paradigma

kepemimpinan, setiap manusia memiliki potensi untuk mendaki empat

tingkatan potensi manusia, yaitu:

1) Empirical existence (eksistensi empiris)

Hidup dalam dunia sehari-hari, mencari kesenangan dan menghindari

kesedihan. Pada tingkatan ini seseorang akan mampu menciptakan

peta untuk mengatasi persoalan kehidupan sehari-hari.

2) Consciousness at large (kesadaran yang luas)

Memperoleh pengetahuan obyektif, pengetahuan yang valid dan universal.

Pada tingkatan ini seseorang bisa menciptakan peta pengetahuan

obyektif, valid, dan universal.

3) Spirit (semangat)

Mengidentifikasi gagasan-gagasan yang menonjol dalam gerakangerakan,

partai politik, lembaga-lembaga atau organisasi. Pada tingkatan

ini seseorang akan mampu menciptakan peta untuk memandu

mengidentifikasi gagasan dan keyakinan.

4) Existenz (eksistensi)

Menemukan jatidiri secara otentik. Pada tingkatan ini seseorang akan

sadar bahwa dia memiliki kebebasan untuk menciptakan peta diri sendiri.

Kompetensi Kepemimpinan

Untuk menjadi pemimpin atau disebut menjadi orang yang berfungsi

sepenuhnya, seorang pemimpin harus melewati 4 tingkatan seperti

disinggung di atas (eksistensi empiris, kesadaran yang luas, semangat, dan

eksistensi). Tingkatan tersebut bersifat hirarkis, setiap tingkatan yang lebih

tinggi mencakup dan memberi arahan tingkatan-tingkatan sebelumnya.

Pemimpin yang efektif akan selalu berusaha mengembangkan diri dan

Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi … ISSN: 0853-7665

118 EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005

bergerak mendaki tangga hirarki. Pemimpin tidak punya batas untuk

mendaki puncak.

Untuk mendaki tingkatan-tingkatan dalam tangga potensi manusia,

seorang pemimpin harus memiliki kompetensi. Kompetensi adalah karakter

mendasar yang harus dimiliki seseorang yang menyebabkan dia sanggup

menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam suatu pekerjaan,

atau karakter mendasar yang memberikan kontribusi terhadap kinerja

menonjol dalam suatu pekerjaan (Spencer dan Spencer: 1993). Menurut

Hitt (1993) terdapat 25 kompetensi penting yang harus dimiliki seorang

pemimpin yang terangkum dalam 5 dimensi, yaitu: reason, sources of

power, knowledge, core leadership functions, dan character 

1) Reason (Nalar)

Setiap pemikiran manusia dipenuhi oleh konsep dan fakta. Nalar bisa

mengkonsolidasikan fakta dan konsep yang berlainan menjadi satu

kesatuan yang bermakna. Nalar selalu mempertanyakan, menguji, dan

menjawab fakta. Nalar menghubungkan semua orang dan memungkingkan

berhubungan dengan orang lain dengan berbagai budaya,

bahasa, yang mungkin bertentangan. Perwujudan nalar meliputi: 1)

ketrampilan konseptual, yaitu kemampuan untuk melakukan abstraksi

dan generalisasi, 2) pemikiran logis, yaitu kemampuan menerapkan

pendekatan sistematis dalam pemecahan masalah, 3) pemikiran

kreatif, yaitu kemampuan untuk membawa gagasan menjadi kenyataan,

4) pemikiran holistik, yaitu kemampuan mengangkat situasi total,

dan 5) komunikasi, yaitu kemampuan berdialog dengan orang lain,

beradu nalar dengan orang lain untuk mencari kebenaran yang bisa

diterima dua pihak.

2) Sources of power (sumber kekuasaan)

Saat ini kekuasaan dianggap sesuatu yang penting dalam kepemimpinan

yang efektif. Pemimpin yang efektif harus memiliki sumber-sumber

kekuasaan yang utama, yaitu: 1) staf, yaitu tim yang terdiri orang-orang

yang punya kesiapan, bersedia bekerja, dan memiliki kemampuan

melaksanakan pekerjaan, 2) informasi, yaitu pengetahuan yang dibutuhkan

untuk melakukan pekerjaan, dan 3) jaringan, yaitu kontak

pribadi, dengan siapa gagasan, informasi maupun sumber daya bisa

dibagi.

Handy (1996) menyebutkan tiga atribut yang perlu dimiliki oleh

pemimpin agar ia memperoleh kekuasaan dari pengikutnya, yaitu:

memiliki keyakinan diri yang kuat yang diimbangi dengan mempertanyakan

kembali keyakinan tersebut, memiliki kegairahan terhadap

pekerjaan yang diimbangi dengan kesadaran terhadap dunia lain, dan

mencintai orang yang diimbangi dengan keberanian untuk berjalan

dalam kesendirian. Pemimpin juga harus mendapat kredibilitas dan

kepercayaan dari para bawahan (Chandra: 1997; Pradiansyah: 1997).

Agar memperoleh kredibilitas, seorang pemimpin harus jujur, melihat

jauh ke depan, memberi inspirasi, dan cakap.

3) Knowledge (pengetahuan)

Pemimpin yang efektif harus memiliki pengetahuan. Meskipun tidak

semua informasi bisa dikuasai, mereka harus bisa menyaring informasi

yang penting. Pemimpin yang efektif memiliki 5 karakteristik

pengetahuan, meliputi: 1) mengetahui diri sendiri mengetahui kekuatan

Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi … ISSN: 0853-7665

120 EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005

dan kelemahan diri sendiri dan secara aktif mencari umpan balik untuk

pertumbuhan, 2) mengetahui pekerjaan –memahami persyaratan kerja

dan bagaimana pekerjaan memberi kontribusi pada organisasi, 3)

mengetahui organisasi –memahami budaya organisasi dan bagaimana

melakukan segala sesuatu secara efektif dan efisien, 4) mengetahui

bisnis yang dimasuki– memahami lingkungan eksternal dengan baik

untuk mengetahui kebutuhan klien dan apa yang bernilai bagi klien,

dan 5) mengetahui dunia –memahami komunitas dunia dan bagaimana

komunitas yang kecil berhubungan dengan yang besar.

4) Core leadership function (fungsi kepemimpinan inti)

Pemimpin yang efektif harus mampu mengangkat nilai-nilai pengikutnya

dengan terus mendorong para pengikut untuk mendaki hirarki sehingga

muncul “nilai baru”. Pemimpin yang efektif melaksanakan 6

fungsi inti, yaitu: 1) menilai –mengetahui nilai-nilai organisasi dan

mampu menterjemahkan nilai-nilai tersebut dalam praktek, 2) membuat

–memiliki gambaran mental yang jelas tentang masa depan yang

dikehendaki organisasi, 3) memandu –membantu orang lain mengembangkan

pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk mencapai

visi tersebut, 4) memberdayakan –membantu orang lain bergerak

mencapai misi tersebut, 5) membangun tim –membangun koalisi

dengan orang yang membangun komitmen pada diri mereka sendiri

untuk mencapai visi tersebut, dan 6) mempromosikan kualitas –mencapai

reputasi untuk selalu memenuhi atau melebihi harapan pelanggan.

5) Character (karakter)

Pemimpin yang baik harus memiliki 6 karakteristik berikut: 1) identitas –

mengetahui dia siapa dan dia bukan siapa, memiliki keutuhan dan

integrasi, 2) kemandirian –menjadi orang yang bisa mengarahkan dirinya

sendiri, 3) keaslian –menunjukkan jati diri yang sesungguhnya

pada orang lain, mempertahankan kesesuaian antara nilai diri sendiri

dengan nilai yang ada di luarnya, 4) tanggung jawab terhadap tindakan

dan keputusan yang dilakukan, 5) keberanian untuk terus melangkah

meskipun ada hambatan, dan 6) integritas –dipandu oleh sejumlah

prinsip-prinsip moral dan diakui oleh orang lain sebagai orang yang

berintegritas.

Di samping harus memiliki kompetensi di atas, pemimpin yang efektif

bagi organisasi masa depan juga harus memiliki sejumlah ketrampilan

khusus. White, et al. (1997) menyebutkan ketrampilan khusus yang

harus dimiliki meliputi: difficult learning, maximizing energy, resonant

simplicity, multiple focus, dan mastering inner sense.

ISSN: 0853-7665 Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi….

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 121

Difficult learning

Dalam organisasi belajar, pemimpin organisasi harus mampu

mendorong seluruh anggota organisasi untuk mengidentifikasi apa yang

belum mereka ketahui dan segala sesuatu permasalahan yang belum

ditemukan cara pemecahannya.

Maximing energy

Pemimpin organisasi masa depan dengan memaksimalkan daya

harus bisa membuat keputusan bisnis yang berkualitas, memiliki dorongan

yang kuat untuk keluar dari status quo masa kini atau dari suatu

pemecahan yang kompromistis.

Resonant simplicity

Pemimpin organisasi masa depan harus punya ketrampilan

berpikir dan berlogika secara sederhana untuk mendukung kelancaran proses

komunikasi.

Multiple focuses

Pemimpin organisasi masa depan harus bisa menyatukan fokus

cara berpikir dan bertindak anggota organisasi yang berbeda menyangkut

rencana strategis dan kegiatan, melalui metode persuasif dan advocacy.

Mastering inner sense

Dalam kondisi yang diwarnai berbagai perubahan, keputusan

yang harus dibuat cepat pemimpin organisasi masa depan di samping

harus mampu berlogika dan menggunakan rasio, juga dituntut memiliki

kemampuan inner sense (kemampuan ilmu dalam). Dalam kondisi yang

serba gampang berubah dengan cepat, dengan kemampuan ilmu dalam

diharapkan seorang pemimpin dapat membuat keputusan dengan cepat

meskipun dengan resiko harus keluar dari “rel” aturan birokrasi.

KEPEMIMPINAN ORGANISASI MASA DEPAN

Visi dan Kompetensi Kepemimpinan Organisasi Masa Depan

Dengan landasan penalaran yang tajam, Brill dan Worth (1997)

memberikan ramalan bahwa organisasi masa depan yang akan mampu

bersaing harus memiliki visi yang jelas dan terarah. Visi adalah suatu

pernyataan yang berisi arahan yang jelas tentang apa yang harus diperbuat

organisasi di masa yang akan datang. “A vision is a realistic, credible,

attractive future for your organization” (Nanus: 1992). Visi yang jelas dan

Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi … ISSN: 0853-7665

122 EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005

tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi akan mampu menumbuhkan

hal-hal berikut: 1) menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan

dan mampu memupuk semangat kerja karyawan, 2) menumbuhkan rasa

kebermaknaan di dalam kehidupan kerja karyawan, 3) menumbuhkan

standar kerja yang prima, 4) menjembatani keadaan organisasi masa

sekarang dan masa depan. Penelitian Collin dan Porras (dalam Pradiansyah:

1997), menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki visi dapat

melampaui prestasi organisasi yang tidak memiliki visi sampai 55 kali.

Suatu survai yang dilaksanakan majalah Fortune terhadap 1500

pimpinan senior perusahaan, mengungkapkan ciri-ciri atau kemampuan

paling dominan yang harus dimiliki pimpinan pada tahun 2000 adalah kemampuan

merumuskan visi masa depan (Korn: 1989 dalam Chandra:

1997). Menurut Kotter (1996) visi organisasi merupakan tanggung jawab

pemimpin organisasi. Visi adalah komponen sentral dari kepemimpinan

yang hebat (great leadership). Dengan visinya seorang pemimpin memberikan

jaminan kepastian/keamanan kepada anak buahnya dalam menyesuaikan

diri dengan perubahan karena pengaruh perubahan lingkungan

(Pradiansyah: 1997).

Sudah jelas bahwa pekerjaan yang tidak ringan dan menjadi keharusan

bagi seorang pemimpin untuk dapat merumuskan visi kepemimpinannya

(visi organisasi) dengan jelas dan terarah. Untuk dapat merumuskan

visi yang jelas, kepemimpinan organisasi harus mempertanyakan

hal-hal berikut (Nanus: 1992): apa visi dan tujuan organisasi saat ini, apa

manfaat organisasi bagi masyarakat, apa ciri wilayah kerja dan kerangka

kerja institusional dimana organisasi beroperasi, apa keunikan organisasi di

dalam wilayah garapan atau di dalam struktur yang dimasuki, dan hal-hal

apa yang harus dilakukan agar organisasi maju dan berkembang?

Di depan telah disodorkan kompetensi yang harus dimiliki seorang

pemimpin yang terangkum dalam 5 dimensi. Mendasarkan pada fenomena

perubahan yang terus menerus terjadi, di samping harus memiliki visi yang

jelas dan terarah, pemimpin organisasi masa depan harus memiliki

kompetensi yang menonjol sesuai lingkungan perubahan. Spencer, et al.

(1994) mengidentifikasi beberapa kompetensi yang akan semakin penting

bagi pemimpin organisasi masa depan yang meliputi: 1) kemampuan

berpikir strategis, yaitu kemampuan untuk memahami kecenderungan

perubahan lingkungan yang berlangsung cepat, peluang pasar, ancaman

kompetisi, kekuatan dan kelemahan organisasi yang dipimpinnya, serta

mampu mengidentifikasi tanggapan-tanggapan strategis, 2) kepemimpinan

dalam perubahan, yaitu kemampuan untuk mengkomunikasikan visi

ISSN: 0853-7665 Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi….

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 123

strategis organisasi kepada seluruh pihak yang terkait, menciptakan

komitmen dan motivasi, penggerak inovasi dan semangat kewirausahaan,

serta mampu mengalokasikan sumber daya organisasi secara optimal

untuk mengantisipasi perubahan yang akan terjadi, 3) pengelolaan

hubungan, yaitu kemampuan untuk membina hubungan di tengah-tengah

jaringan kerja yang kompleks, baik dengan partner usaha maupun pihak

lain yang memiliki pengaruh terhadap keberlangsungan organisasi.

Karakteristik Pemimpin yang Efektif

Diyakini banyak pihak bahwa organisasi masa depan menghadapi

perubahan-perubahan yang akan mempengaruhi kehidupan organisasi.

Apapun gaya kepemimpinan yang akan dipilih, dalam kondisi seperti itu

organisasi membutuhkan kepemimpinan yang efektif sehingga bisa

mengantar organisasi mencapai tujuannya. Pada Tabel 2 disajikan berbagai

ide/gagasan dari sejumlah tokoh mengenai kepemimpinan yang efektif.

Keefektifan kepemimpinan merupakan sesuatu yang sulit diukur

karena sifatnya yang multidimesional dan kualitatif. Sebagai bahan rujukan,

Tannenbaum and Schmidt (1958) dalam Sofiati (1995) menyatakan bahwa

suatu studi telah dilakukan terhadap 161 manajer yang merupakan peserta

Program Pendidikan Manajemen pada Sekolah Bisnis Harvard untuk

mengidentifikasi karakteristik-karakteristik yang dibutuhkan untuk menjadi

pemimpin yang efektif. Hasil yang diperoleh menunjukkan karakteristikkarakteristik

pemimpin yang efektif meliputi: 1) mengembangkan, melatih,

dan mengayomi bawahan, 2) berkomunikasi secara efektif dengan

bawahan, 3) memberi informasi kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan

perusahaan dari mereka, 4) menetapkan standar hasil kerja yang

tinggi, 5) mengenali bawahan beserta kemampuannya, 6) memberi

peranan kepada para bawahan dalam proses pengambilan keputusan, 7)

selalu memberi informasi kepada bawahan mengenai kondisi perusahaan,

8) waspada terhadap kondisi moral perusahaan dan selalu berusaha untuk

meningkatkannya, 9) bersedia melakukan perubahan dalam melakukan

sesuatu, dan 10) menghargai prestasi bawahan.

Jika melihat karakteristik pemimpin yang efektif tersebut, sekilas

tampak bahwa keefektifan suatu kepemimpinan dapat tercapai jika seorang

pemimpin mampu menjalin komunikasi yang baik dengan para bawahan,

karena dipahami bahwa bersama-sama para bawahan seorang pemimpin

bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Permasalahannya, siapa yang

pantas memberikan penilaian terhadap keefektifan kepemimpinan?

Seorang pemimpin adalah centre of organization, penilaian terhadap

seorang pemimpin mestinya dilakukan oleh orang-orang yang ada di sekelilingnya

yang selalu berinteraksi dan menjalankan aktivitas organisasi bersama-

sama. Dalam hal ini, para bawahanlah yang paling mengetahui roda

sebuah kepemimpinan.

Tahapan Menuju Kepemimpinan yang Efektif

Kepemimpinan adalah sebuah proses interaksi yang melibatkan

pemimpin sebagai titik sentral dengan para bawahan/pengikut dan dipengaruhi

oleh faktor lingkungan (situasi). Keefeketifan pemimpin sangat

bergantung pada bagaimana interaksi antara pemimpin dengan bawahan

ISSN: 0853-7665 Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi….

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 125

dan situasi berlangsung. Menjadi pemimpin yang efektif, tidak bisa terjadi

seketika, namun membutuhkan proses panjang. Menyadari hal itu, banyak

organisasi membuat perencanaan suksesi dan pendidikan-latihan khusus

untuk memperoleh figur pemimpin yang memenuhi kapabilitas sesuai persyaratan

di atas. Untuk menjadi pemimpin yang efektif organisasi masa

depan, menurut Quirke (1995) dalam Mulyadi (1998), 5 tahap berikut harus

dilalui, yaitu: awareness (kesadaran), understanding (pemahaman), support

(dukungan), involvement (keterlibatan), dan commitment (komitmen).

Kesadaran akan adanya perubahan berarti seorang pemimpin memiliki

kemampuan untuk menyadari, memahami, memberi dukungan, melibatkan

diri, dan memiliki komitmen terhadap perubahan-perubahan yang mungkin

terjadi.

PENDEKATAN PENINGKATAN KEEFEKTIFAN KEPEMIMPINAN

Strategi Peningkatan Keefektifan Kepemimpinan

Di atas telah diuraikan tentang karakteristik kepemimpinan yang

efektif dan kompetensi yang harus dimiliki oleh pemimpin untuk mencapai

keefektifan. Kemudian timbul pertanyaan, bagaimana seandainya sebuah

kepemimpinan dinilai tidak mencapai keefektifan? Tannenbaum dan

Schmidt (1958) dalam Sofiati (1995) menyebutkan bahwa untuk mengatasi

kemungkinan munculnya ketidakefektifan, organisasi perlu menciptakan

leadership substitutes, leadership neutralizers, dan leadership enhancers.

Esensi dari ketiga strategi tersebut adalah penciptaan karakteristik tertentu

pada organisasi yang menyangkut tugas dan bawahan/karyawan sebagai

petunjuk dalam pelaksanaan tugas. Dengan demikian tugas seorang

pemimpin dapat digantikan (leadership substitutes). Penciptaan karakteristik

tertentu yang ditujukan untuk membantu tugas pemimpin dalam

meningkatkan pengaruh kepada bawahan, disebut leadership enhancers.

Penciptaan karakteristik tertentu yang ditujukan untuk menetralisir dan

mengurangi pengaruh atasan terhadap bawahan, disebut leadership

nautralizers. Operasionalisasi upaya peningkatan keefektifan kepemimpinan,

organisasi dapat mengadopsi strategi yang disebut “Creative Strategies

for Improving Leadership Effectiveness" 

Model Diagnosis Perilaku Organisasi

Organisasi adalah suatu kesatuan yang dinamis dan memiliki

karakteristik sebagai sistem sosial yang terbuka. Perilaku organisasi ada

pada setiap tingkat sistem (individu, kelompok, dan organisasi) dan merupakan

proses yang tidak pernah berhenti. Kepemimpinan yang efektif akan

terjadi jika seorang pemimpin mampu mendiagnosa perilaku anggota organisasi

dalam sistem sosial yang kompleks. Agar dapat memahami perilaku

organisasi, pemimpin organisasi membutuhkan suatu model diagnosa

perilaku organisasi. Untuk keperluan tersebut, Nadler dan Tushman dalam

Kolb, et al. (1998) menyodorkan sebuah model yang diberi nama “A Congruence

Model for Diagnosing Organizational Behavior”. Untuk memahami

apa dan bagaimana model tersebut, terlebih dahulu kita perlu melihat organisasi

sebagai suatu sistem terbuka yang memiliki komponen input,

proses transformasi, dan output. Ada tiga kelompok input dalam sistem

tersebut, yaitu: lingkungan, sumber daya, dan strategi. Proses tranformasi

dapat dipandang sebagai interaksi antara empat komponen utama sistem

organisasi, yang meliputi: tugas organisasi, individu yang ada dalam sistem

organisasi, susunan organisasi, dan organisasi informal. Sedangkan output

ISSN: 0853-7665 Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi….

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 127

sistem merupakan hasil interaksi antar komponen input. Output utama dari

sistem organisasi dapat berupa pengaruh individu dan perilaku serta fungsi

sistem dalam pencapaian tujuan maupun adaptasi.

Model diagnosa perilaku organisasi yang dimaksud di sini memfokuskan

pada ketergantungan antar komponen dalam sistem organisasi.

Organisasi dibentuk dari komponen atau bagian yang saling berinteaksi,

dalam kondisi yang relatif seimbang, konsisten, dan saling menyesuaikan

diri dengan komponen lainnya. Model ini bisa menjadi kerangka kerja yang

memberi petunjuk dalam mendiagnosa, megevaluasi tindakan alternatif,

dan memberikan umpan balik bagi hasil tindakan pemimpin. Gambar 2

menyajikan siklus pemecahan masalah dalam sistem organisasi. Siklus

pemecahan masalah meliputi tiga tahapan, meliputi: 1) tahapan diagnosa

(identifikasi sistem, menentukan sifat variabel kunci, diagnosa tingkat kesesuaian

dan hubungan dengan perilaku, dan identifikasi problem kritis

sistem organisasi), 2) tahapan penentuan solusi alternatif dan rencana

tindakan (mengembangkan solusi alternatif, mengevaluasi strategi alternatif,

dan memilih strategi yang akan dimplementasikan), 3) tahapan

evaluasi dan umpan balik.

PENUTUP

Organisasi masa depan yang mampu bertahan adalah organisasi

yang memiliki kepemimpinan yang efektif. Pemimpin yang efektif memiliki

10 karakteristik: 1) mengembangkan, melatih, dan mengayomi bawahan, 2)

berkomunikasi secara efektif dengan bawahan, 3) memberi informasi

kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan perusahaan dari mereka,

4) menetapkan standar hasil kerja yang tinggi, 5) mengenali bawahan beserta

kemampuannya, 6) memberi peranan kepada para bawahan dalam

proses pengambilan keputusan, 7) selalu memberi informasi kepada

bawahan mengenai kondisi perusahaan, 8) waspada terhadap kondisi

moral perusahaan dan selalu berusaha untuk meningkatkannya, 9)

bersedia melakukan perubahan dalam melakukan sesuatu, dan 10)

menghargai prestasi bawahan.

Oleh karena menjadi pemimpin yang efektif membutuhkan proses,

maka sebuah organisasi dapat menggunakan strategi berikut untuk

meningkatkan keefektifan, yaitu: leadership substitues, ledaership enhancers,

dan leadership neutralizers. Kepemimpinan yang efektif juga

memerlukan model untuk mendiagnosa perilaku organisasi. Model yang

bisa digunakan adalah “A Congruence Model for Diagnosing Organizational

Behavior”. Dengan model tersebut segala permasalahan perilaku

organisasi dapat diketahui dan ditemukan strategi pemecahannya.

ISSN: 0853-7665 Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi….

EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005 129

DAFTAR PUSTAKA

Bass, Bernard M. (1985),”Leadership: Good, better, best”. Organizational

Dynamics, Vol.13, pp. 59-80.

Bass, Bernard M. (1990),”From Transactional to Transformational Leadership:

Learning to Share the Vision”, Organizational Dynamics, Vol.18, pp.

19-31.

Bass, Bernard M. and Avolio, Bruce, J. (1993),” Transformational Leadership

and Organizational Culture”. PAQ, Spring.

Brill, Peter L. and Worth, Richard. (1997),”The Four Levels of Corporate

Change”, Amacom: New York.

Chandra, Aditiawan. (1996),”Visionary Leadership: Gaya Kepemimpinan untuk

OrganisasiMasa Depan”. Usahawan, September, hal. 10-14.

Collin, J.C. and Porras, J.I. (1996),”Buliding Your Company’s Vision”, Harvard

Business Review, Sept-Oct.

Fiedler, Fred E., (1964),”The Contingency Model of Leadership Effectiveness”.

Advance in Experimental Social Psychology, Vol.3, No.4.

Handy, Charles. (1996),”The New Languange of Organizing and Its Implications

for Leaders”, Dalam Frances Haesselbein, Marshal Goldsmith,

Richard Beckard (Eds). The Leader of The Future: New Vision,

Strategies and Practices for The Next Era. San Fransisco: Jossey-

Bass Publisher.

Heifetz, R.A. and Laurie, D.L. (1997),” The Work of Leadership”, Harvard

Business Review, Jan-Feb.

Hitt, William D. (1993),”The Model Leader: A Fully Functioning Person”,

Leadership & Development Journal, Vol.14, No.7, pp. 4-11.

House, Robert J. (1971),”A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness”.

Administrative Science Quarterly, September, p.321-338.

Kotter, John P. (1996),” Leading Change”, Harvard University Business School.

Mulyadi. (1998),”Total Quality Management”, Yogyakarta: Aditya Media (Edisi I).

Nadler, David A. and Tushman, Michael.,”A Congruence Model for Diagnosing

Organizational Behavior”, dalam Kolb, David A., et al. (1998) The

Organizational Behavior Readers. Sixth Ed., Prentice Hall: International

Edition.

Nursya’bani Purnama, Kepemimpinan Organisasi Masa Depan Konsep dan Strategi … ISSN: 0853-7665

130 EDISI KHUSUS JSB ON HUMAN RESOURCES, 2005

Nanus, Burt. (1992), “Visionary Leadership”. San Fransisco: Jossey-Bass

Publishers.

Pradiansyah, Arvan. (1996), “Visionary Leader”. Usahawan, September, hal. 18-

20.

Robbin, Stephen P. (1996),”Orgaizational Culture and Leadership”. New Jersey:

Prentice-Hall.

Seltzer, Joseph. and Bass, Bernard M. (1990),”Transformational Leadership:

Beyond Initiation and Consideration”, Journal of Management, Vol.16,

No.4, pp. 693-703.

Sofiati, Evi. (1995),”Mencari Pola Kepemimpinan yang Efektif”, Usahawan,

Januari, hal. 20-25.

Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe M. (1993),”Competence at Work: Models

for Superior Performance”, JohnWiley & son, Inc.

Spencer, Lyle M., McClelland, David C., Spencer, Signe M. (1994),”

Competency Assesment Methods”: History and State of the Art.

Hay/McBer Research Press.

Tanri Abeng. (1997),”DariMeja Tanri Abeng: Gagasan,Wawasan, Terapan, dan

Renungan”, Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

White, Randall P., Hodgson, Philip. and Crainer, Stuart. (1996),”The Future of

Leadership: AWhiteWater Revolution”, London: Pitman Publishing.